Grande ville, petite ville: 2 programmes de bien-être financier du secteur public réussis

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Denver à l'ouest à State Capitol Building (Photo: Shutterstock)

Selon le Center for State and Local Government Excellence (SLGE), plus des deux tiers des employés du secteur public aimeraient participer à un programme de bien-être financier offert par leur employeur. Plus de la moitié estiment que les employeurs devraient donner la priorité à l’amélioration de la littératie financière de leurs travailleurs. sondage de plus de 500 employés des administrations publiques et locales.

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Pour montrer comment les gouvernements peuvent mettre en œuvre des plans de bien-être dans leurs propres services, SLGE a créé deux études de cas comparant des programmes dans deux villes avec des populations et des programmes de bénéfices très différents: le village de Twin Lakes dans le Wisconsin et Denver.

2 villes, 2 effectifs différents

Twin Lakes, Wisconsin: Twin Lakes est une communauté rurale à la frontière du Wisconsin et de l'Illinois. Il a une population d'un peu plus de 6 200 habitants et couvre moins de six milles. Le village emploie moins de 30 employés à temps plein et les dépenses annuelles pour le fonds général sont d'un peu plus de 5 milliards de dollars.

Les employés partagent le coût d'un régime de retraite public avec le village et peuvent contribuer à un programme de rémunération différée s'ils le souhaitent.

La part des employés de la couverture santé varie entre 20 $ et 40 $ par mois avec une franchise de 200 $ à 400 $. Les employés ont également accès à un compte d'épargne flexible de 500 $, auquel ils peuvent verser des cotisations supplémentaires.

Denver, Colorado: La ville et le comté de Denver couvrent 155 miles carrés, avec près de 620 000 personnes qui y vivent. Le gouvernement local emploie plus de 11 000 travailleurs à temps plein et les dépenses annuelles du fonds général sont de près de 1,5 milliard de dollars.

Denver propose un plan de retraite pour les employés permanents qui fournit un paiement de revenu mensuel à vie, ainsi qu'un plan 457, bien qu'il ne fasse pas de cotisations de l'employeur.

Les travailleurs peuvent choisir entre six régimes d'assurance maladie, y compris des régimes de santé à franchise élevée. La ville verse une contribution de l’employeur aux HSA des employés éligibles s’ils utilisent Optum pour leur HSA, plafonnée à 300 $ par employé ou à 900 $ pour les familles.

Comment ils l'ont fait et résultats

Avec moins d'employés, Twin Lakes a pu mettre en œuvre un programme de bien-être sans se rendre au conseil du village et en utilisant les ressources existantes.

L'administrateur du village a organisé un déjeuner-réunion obligatoire pour passer en revue les avantages sociaux des employés et a invité les conjoints à y assister. Les représentants du plan de retraite du village étaient sur place pour répondre à des questions complexes selon les besoins, mais le programme a été présenté et géré par le personnel du village à l'aide de PowerPoint.

«Ce format a aidé à encadrer la présentation comme une initiative de ressources humaines, pas comme quelque chose nécessitant une expertise technique financière et non comme un argumentaire de vente dirigé par le fournisseur», selon SLGE.

Le village a pu augmenter le nombre d'employés qui se sont inscrits au plan de rémunération différée, et d'autres ont augmenté leurs cotisations ou ont procédé à des allocations plus agressives.

«Ce fut un réel réveil de voir à quel point peu de gens savaient comment faire travailler leur argent pour eux», a déclaré Jennifer Frederick, administratrice du village de Twin Lakes.

Denver a bénéficié d'une subvention Bloomberg de deux ans et de deux boursiers de Harvard pour mettre en œuvre son programme de bien-être. La ville s'est appuyée sur un programme existant, qui suivait la participation plutôt que les résultats. Avec une nouvelle directive visant à utiliser les données pour aider les agences à prendre des décisions, la ville a commencé à agréger les données en fonction de quatre piliers: le bien-être financier, mental, physique et professionnel. Les agences municipales peuvent choisir le pilier sur lequel se concentrer pour leurs travailleurs.

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La ville a déployé des stratégies de gamification et des incitations financières pour accroître l'engagement, et a créé un portail où les employés pouvaient suivre les progrès de leur agence.

Le programme «bénéficie du soutien de tous les niveaux de gouvernement», selon la SLGE, et a aidé à répondre aux besoins des employés tout au long de la pandémie. La SLGE a cité la flexibilité du programme comme un facteur clé de son succès.

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