Engagement d'apprentissage dans une période de fatigue du zoom

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En plus du lavage des mains, de la désinfection et de la distance sociale, Zoom est devenu une partie de la vie de nombreuses personnes pendant la pandémie. La plate-forme, ainsi que d'autres services vidéo, a été une bouée de sauvetage pour ceux qui travaillent, apprennent, socialisent, font de l'exercice et adorent à domicile. Cependant, pour beaucoup d'entre nous, l'excitation initiale de voir des collègues distants lors de vidéoconférences a cédé la place à la fatigue, à l'anxiété et à la distraction alors que nous luttons pour rester engagés. Ce niveau de désengagement est préoccupant pour tous les aspects de l'entreprise, mais est particulièrement préoccupant pour la réussite de l'apprentissage en milieu de travail.

Passer en ligne, laisser l'apprentissage derrière?

Dans la précipitation pour déplacer les opérations de formation en ligne, l'apprentissage peut être laissé pour compte. Alors que les dirigeants se retirent pour commander et contrôler en temps de crise, l'apprentissage sur le lieu de travail est écarté de la liste des priorités. Lorsqu'on aborde l'apprentissage, la réponse est souvent l'introduction hâtive d'une technologie qui met l'accent sur la continuité des activités plutôt que sur l'apprentissage réel. La création d'un compte Zoom et la tentative de business as usual peuvent aller à l'encontre de l'objectif d'apprendre de nouvelles façons de faire face et de réussir dans un environnement de travail distribué. Le résultat est ce que Susan Grajek d'Educause décrit comme un "
stratégie d'atténuation rapide, ad hoc et de faible fidélité»Qui ne peut pas être comparé à« un apprentissage en ligne durable et bien pensé ».

Réunir l'apprentissage cognitif et socio-émotionnel

Il existe un mythe selon lequel seul l’apprentissage cognitif est possible en ligne. Les organisations ont réfuté cela en démontrant leur succès dans l'intégration des aspects socio-émotionnels et cognitifs de l'apprentissage en ligne. Les capacités stratégiques telles que le leadership, le design thinking et la transformation numérique nécessitent la maîtrise des nouvelles informations et technologies. Mais ils nécessitent également de nouvelles mentalités et de nouvelles façons d'apprendre et de travailler ensemble. Pour que ces efforts soient couronnés de succès, il faut se concentrer non seulement sur le contenu de l'apprentissage, mais également sur la création d'environnements d'apprentissage en ligne centrés sur l'apprenant et psychologiquement sûrs.

Les environnements centrés sur l'apprenant tiennent compte des préférences et des besoins de l'apprenant. Dans l'apprentissage en ligne, cela peut signifier permettre une participation asynchrone à des discussions et à des projets collaboratifs impliquant une interaction sociale. Cela permet à l'apprenant de vivre l'expérience à son propre rythme tout en bénéficiant de la collaboration.

L'autre élément fondamental d'un environnement d'apprentissage réussi est la sécurité psychologique. Dans des environnements d'apprentissage sûrs, les apprenants peuvent être plus réfléchis et ouverts à des critiques constructives. La pratique et le jeu de rôle viennent plus naturellement en présence de collègues et de coachs de confiance. Les conversations franches sur des sujets de travail sensibles supposent un certain niveau de confidentialité.

Comment activer l'apprentissage collaboratif en ligne?

Le passage de la formation en classe à l'apprentissage collaboratif en ligne implique des changements dans la façon dont l'apprentissage est conçu et mis en pratique. Cependant, le changement n'est pas aussi intimidant qu'il n'y paraît. Le déplacement des ateliers en personne en ligne peut être réalisé en
quatre étapes:

1. Répartissez l'apprentissage au fil du temps: Par exemple, un atelier de un à deux jours sur place peut être transformé en une expérience en ligne de trois à six semaines avec un engagement de deux heures d'apprentissage par semaine.

2. Concevoir des expériences d'apprentissage pour l'application: Assurez-vous que vos apprenants développent des capacités grâce à des opportunités d'appliquer l'apprentissage dans des situations de travail authentiques. Les missions et les projets permettent aux apprenants de pratiquer et d'appliquer l'apprentissage à leur travail dans l'espace sûr d'un environnement d'apprentissage.

3. Créez et organisez du contenu: Enrichissez et contextualisez les expériences d'apprentissage avec une combinaison de contenu existant et nouveau. En plus des présentations PowerPoint qui sont la base des ateliers en personne, vous pouvez également utiliser des vidéos internes et externes, des infographies, du texte, des documents et d'autres contenus d'apprentissage.

4. Préservez l'expérience d'apprentissage social: Les liens de groupe et la responsabilité des expériences en personne peuvent être maintenus en gardant les apprenants dans des cohortes avec des délais. La collaboration peut être stimulée en incluant des discussions, en partageant les tâches et en fournissant une rétroaction informelle et formelle.

Choisir le bon outil pour le travail

Si la
but de votre formation en ligne est de simplement partager des informations, la visioconférence peut être parfaitement adéquate. Si la formation est stratégiquement importante et implique que les apprenants s'engagent les uns avec les autres dans des efforts soutenus pour renforcer les capacités, des modalités d'apprentissage supplémentaires peuvent être nécessaires. Cela n'exclut pas les sessions de vidéoconférence synchrones dans le cadre d'expériences d'apprentissage prolongées. Cependant, en répartissant l'apprentissage sur une gamme de types d'interaction, le stress sur les apprenants peut être réduit, ce qui se traduit par un engagement plus élevé et de meilleurs résultats commerciaux.



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