Comment créer un processus de performance des employés

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Certes, le développement des employés n'est souvent pas au sommet de la liste des priorités des petites entreprises. Cependant, pour empêcher les employés de se sentir stagnants dans leur carrière et de ne pas savoir comment leur performance se compare à celle de leurs collègues, il est essentiel de mettre en place un solide processus de gestion des performances.

La mise en place d'un tel processus est cruciale non seulement pour la croissance et le développement des employés, mais elle a également un impact sur les résultats d'une entreprise. Pour créer un processus de performance des employés précieux, gardez à l'esprit la mission et les objectifs stratégiques de votre entreprise, ainsi que les objectifs individuels de chaque employé. Les objectifs que vous définissez pour vos employés doivent être en lien avec les objectifs stratégiques globaux de votre entreprise.

Qu'est-ce qu'un processus de gestion de la performance?

Une définition de la performance, en termes de ressources humaines, constitue des normes par lesquelles les employés sont évalués sur leur capacité à accomplir des tâches. Le terme processus dans «processus de gestion de la performance» se rapporte à la communication qui est déterminée par les gestionnaires et qui a lieu entre les gestionnaires et les employés concernant la performance d'un employé et les objectifs de l'employé pour leur poste.

Pour mieux comprendre ce concept, considérez ces exemples:

  1. Présence: Si vous possédez une société de service de limousine et que vos chauffeurs de limousine sont constamment en retard, cela affecte le service client. Les chauffeurs de limousine doivent se présenter au travail à l'heure.
  2. La communication: Les clients qui engagent une agence de marketing pour atténuer les dommages causés par les avis négatifs de Google s'attendent à une communication claire afin que les dommages puissent être atténués immédiatement.
  3. Adaptabilité: Si vous dirigez un cabinet médical, il est important d'avoir des infirmières qui peuvent ajuster leurs horaires à court préavis pour accueillir les patients sans rendez-vous inattendus.

Quelles sont les étapes du processus de gestion des performances?

Le processus de gestion du rendement nécessite une planification considérable. Il est plus facile et plus gérable à mettre en œuvre lorsque le quatre étapes ci-dessous sont suivis.

1. Planification

Un processus efficace de gestion du rendement se produit idéalement avant qu'un employé ne remplisse un poste; c'est le moment où l'équipe de direction évalue les aspects suivants d'un poste:

  • Une définition du métier
  • Les objectifs de performance à court et à long terme de ce poste (clairs, mesurables, atteignables et pertinents), tels que la gestion du temps, la productivité et l'adaptabilité
  • À quoi ressemblera l'évaluation du rendement du poste.

2. Coaching

Le coaching s'inscrit dans le cadre du développement des employés et se fait généralement dans les postes de vente, mais tout le monde dans n'importe quel travail peut en bénéficier. En tant que gestionnaire, prévoyez du temps pour offrir un encadrement constructif à vos subordonnés directs.

3. Révision

Dans de nombreuses entreprises, un examen formel des performances est organisé avec chaque employé pour évaluer leur performance au fil du temps. Cet examen comprend généralement le fait de donner et de recevoir des commentaires constructifs. Certaines entreprises proposent cependant un examen formel deux fois par an.

4. Action

Au cours de cette étape, reconnaissez et récompensez les employés pour un travail bien fait.

Quels sont les avantages du processus de gestion des performances?

Il peut être dérangeant pour les employés habitués à une évaluation annuelle de passer à ce nouveau processus. Cependant, en faisant preuve de transparence avec vos employés et en communiquant les avantages d'un processus de gestion de la performance, ils peuvent l'accepter davantage (et peut-être même en être enthousiasmés).

Le processus de gestion du rendement présente des avantages pour les employeurs et les employés:

  1. Cela peut remonter le moral. Les employés aiment savoir quand ils font du bon travail. Un processus de gestion du rendement fournit des commentaires et des éloges plus opportuns aux employés qui travaillent à un niveau élevé.
  2. Il peut identifier les domaines à améliorer. Souvent, les employeurs et les employés sont tellement absorbés par leurs tâches quotidiennes qu'ils oublient de repérer les domaines où des améliorations peuvent être apportées. Un processus révisé aide les gestionnaires et les employés à identifier et à définir de nouveaux objectifs individuels et de service.
  3. Il soutient l'expansion de l'entreprise. Dans le cas où certains employés vont au-delà de fournir d'excellents résultats, un examen des performances aide les employeurs à identifier les possibilités d'expansion de l'entreprise en promouvant les membres du personnel et en embauchant du personnel supplémentaire.
  4. Les entreprises augmentent leur taux de rétention de leurs employés. Lorsque les entreprises mettent en œuvre un processus de gestion de la performance, cela favorise une communication honnête entre les gestionnaires et les employés. Les employés comprennent comment leur performance se compare à celle de leurs collègues, ils peuvent se sentir bien dans le travail qu'ils font et ils se sentent appréciés grâce aux commentaires qu'ils reçoivent de leur superviseur.

Conseils pour mettre en œuvre un processus de gestion de la performance

Les processus de gestion des performances peuvent faire beaucoup pour une organisation, mais il est facile de voir comment leur mise en œuvre peut être gâchée. Ces systèmes nécessitent de nombreux changements et un engagement important à tous les niveaux de l'entreprise. À bien des égards, ils sont étroitement liés à la culture d'entreprise.

Pour que le processus de gestion ait une réelle chance de succès, il est important de le diffuser avec un plan solide et une solide compréhension de ce qui fonctionne le mieux. Ces conseils peuvent éclairer cette compréhension et cultiver un processus de gestion du rendement réussi.

Obtenez l'adhésion des chefs d'équipe.

La gestion des performances signifie généralement ajouter à la charge de travail globale. Cela peut également signifier une augmentation des niveaux de stress pour les employés à tous les niveaux. Pour qu'une entreprise surmonte la résistance naturelle que ces changements peuvent apporter, le processus doit être adopté de haut en bas. Ce n'est que lorsque le leadership comprend et valorise vraiment le processus de gestion du rendement qu'il peut susciter l'enthousiasme chez tout le monde. L'adhésion de tous les dirigeants de l'entreprise est la première étape de la mise en œuvre réussie de tout nouveau processus.

Certaines entreprises du Fortune 500 pousser le concept de la gestion descendante des performances à travers 360 examens. Au lieu d'analyser un employé une fois par an pour déterminer une augmentation, ils maintiennent les canaux de rétroaction ouverts tous les jours. De nombreuses entreprises célèbres, telles que Netflix, ont en conséquence une satisfaction dramatique des employés.

Donnez la priorité à la cohérence.

Un processus ne peut générer des avantages fiables que s'il est mis en œuvre de manière cohérente. L'un des défis des processus de gestion de la performance est qu'ils ont tendance à être appliqués de manière flexible par la direction de niveau inférieur. Chaque responsable a une relation unique avec son équipe, ce qui peut rendre difficile l'application des avis de la même manière à tous les niveaux.

La normalisation est l'astuce pour surmonter cet obstacle. Toute partie du processus qui peut être quantifiée ou clairement définie contribuera à la cohérence. Cela évite la confusion entre les groupes et permet au système de fonctionner et d'être adapté comme prévu. le Society for Human Resource Management fournit des modèles qui peut vous aider à standardiser vos avis.

Instiller des processus avec un examen approfondi.

Le changement engendre le succès lorsqu'il est soigneusement surveillé. Les examens du système ne visent pas à gronder les employés qui pourraient avoir du mal à adopter des changements. Les examens visent à refléter le processus de performance lui-même. Avec chaque plan d'action ou de coaching, les employés bénéficieront ou souffriront des changements. Il est important d'examiner chaque changement indépendamment pour mesurer son impact.

Cela ne concerne pas les avis des employés. L'objectif ici est de passer en revue les métriques et l'impact des changements apportés au processus sur l'entreprise dans son ensemble. Revenons à l'exemple Netflix où l'entreprise est passée des évaluations annuelles traditionnelles à un processus à 360 degrés. Le nouveau processus permettait aux pairs de se revoir, aux employés de se revoir, aux employés de revoir la direction et à la direction de revoir les subordonnés immédiats. Il a ensuite mesuré la satisfaction des employés à l'aide d'enquêtes trimestrielles et a constaté qu'elle avait explosé après ce changement.

C'est pourquoi les objectifs temporels sont essentiels au processus. Chaque changement suggéré doit avoir une chance de réussir, puis être réexaminé en détail une fois la période écoulée. Il crée une norme pour juger des éléments du processus et rappelle aux employés que la responsabilité incombe à l'organisation dans son ensemble. Le processus de performance n'est pas un bâton pour matraquer les gens dans la conformité.

Évidemment, les délais dépendront du changement en cours. Si vous passez à un processus d'examen à 360 degrés, il faudra des semaines, voire des mois, à l'entreprise pour s'adapter et adopter pleinement la politique de haut en bas. Si votre changement est minime, comme modifier qui doit être copié sur une demande formelle, il peut être adopté et révisé dans un délai plus court.

Quels sont les différents types de systèmes de gestion de la performance?

Selon TechFunnel, il existe sept types de système de gestion de la performance:

  1. Évaluation générale
  2. Évaluation à 360 degrés
  3. Évaluation des performances technologiques
  4. Auto-évaluation des employés
  5. Évaluation du rendement de la direction
  6. Revue d'évaluation de projet
  7. Évaluation de la performance des ventes

Voici un exemple de conversation à avoir lorsque vous donnez des commentaires mitigés à un employé:

Merci pour votre travail acharné cette année. J'aimerais commencer votre revue en passant en revue les trois grands projets principaux sur lesquels vous avez travaillé l'année. Je reconnais que vous avez fait beaucoup plus que ces projets, mais compte tenu de l'importance de ces projets autour de nos objectifs commerciaux annuels, je voulais me concentrer sur eux. Pouvons nous continuer?

Tout d'abord, je vous félicite d'avoir respecté le budget des trois projets et de les avoir achevés avant leur échéance. Vos délais pour eux étaient au rendez-vous. Bien joué. Selon les commentaires des autres chefs de service, les communications et les orientations que vous avez fournies à leurs équipes étaient claires, détaillées et organisées.

Cependant, lors du lancement du nouveau produit, le directeur de la création a eu l'impression que vous étiez un peu exigeant avec vos demandes. Pour vos projets à venir, comment pouvons-nous travailler à établir vos besoins de manière plus accueillante?

Voici un exemple du type de conversation ne pas à avoir lors d'une évaluation négative:

Nous avons des normes élevées dans cette entreprise et vos grands projets annuels ont eu des problèmes. Au lieu d'attendre que je vous donne une direction, vous avez commencé par vous-même. J'ai également entendu dire que votre ton de voix était agressif en raison du manque de sommeil de votre nouveau-né qui vous empêchait de dormir la nuit.

Comment la gestion des performances s'intègre-t-elle dans une organisation?

La gestion de la performance est liée à la vue d'ensemble de la viabilité d'une organisation. Les avantages d'un processus efficace de gestion du rendement ont été lié à des fins administratives et de développement comme ceux-ci:

  • Prendre des décisions de rémunération plus intelligentes, telles que les augmentations de salaire et les primes
  • Identifier les opportunités de promotion
  • Tenir les employés responsables de leurs actes
  • Identifier les opportunités où les employés ont besoin d'une formation complémentaire
  • Augmenter l'engagement des employés

Devriez-vous utiliser un système de gestion des performances?

Certaines entreprises trouvent utile d'investir dans des logiciels de gestion de la performance. Pour vous aider à décider si vous devriez investir dans un, posez-vous les questions suivantes:

  1. Comment mon entreprise mesurera-t-elle la performance des employés?
  2. Quel est mon budget? Mon entreprise peut-elle acheter des logiciels?
  3. Comment le système améliorera-t-il la performance des employés?
  4. Quelles données le logiciel fournira-t-il qui manque actuellement à mon entreprise? Résoudra-t-il vraiment les problèmes de performance et de rétention des employés que je rencontre actuellement?

De plus, lorsque vous parlez à des éditeurs de logiciels, demandez une démo ou si un essai gratuit est disponible afin que vous puissiez mieux évaluer si le logiciel convient à votre entreprise.

Nous avons discuté avec des propriétaires d'entreprise et un professionnel des ressources humaines des outils de gestion de la performance qu'ils utilisent et de ce qu'ils apprécient chez eux. Voici les programmes qu'ils ont nommés.

À savoir

Asher Primrose, directeur des ressources humaines chez A continué, a déclaré que son entreprise utilise À savoir pour son système de gestion des ressources humaines, la gestion des objectifs et les évaluations de performance. Elle a choisi Namely par rapport à d'autres outils en raison de son interface conviviale et de sa capacité à personnaliser les évaluations de performance en fonction de la culture et des processus de l'entreprise.

«Nous l'utilisons également pour fixer des objectifs annuels, qui sont faciles à aligner et à relier aux objectifs de l'équipe et de l'entreprise, et (cela) offre une transparence dans toute l'entreprise quant à ce sur quoi nous travaillons tous», a déclaré Primrose. "Les objectifs s'intègrent ensuite de manière transparente dans les revues de performance pour évaluation. Les rapports et le suivi sont très simples, avec un filtrage par équipe, responsable et année. Il comprend des graphiques visuels et plus encore auxquels les responsables et les chefs de service peuvent accéder."

Samewave

Glen Wilde, PDG et fondateur de Régime au succès, m'a dit il aime Samewave et l'utilise depuis plus d'un an pour évaluer les performances du personnel.

"Il a été extrêmement utile pour garder un œil sur les performances individuelles et suivre les progrès. Ce qui est vraiment cool avec Samewave, c'est son logiciel de gestion basé sur les promesses", a déclaré Wilde. "L'idée derrière elle est calquée sur le concept de discipline sociale."

Wilde a ajouté qu'avec la plateforme, il y a un environnement ouvert et transparent où chaque membre voit les devoirs et les responsabilités de l'autre. Tout le monde sait qui est responsable de quoi, et un travailleur est tenu responsable non pas tant par les supérieurs, mais par ses pairs.

«Chaque rôle est interdépendant, de sorte que le travail d'une personne ne peut pas avancer à moins qu'un autre membre ne remplisse son rôle», a déclaré Wilde. «Si le projet rencontre un barrage routier, tout le monde saura qui est responsable. Je peux prendre du recul et évaluer l'avancement de chaque projet et voir les conversations se dérouler.

EmploiHero

Jesse Silkoff, fondateur et président de MyRoofingPal, a déclaré que son entreprise avait utilisé EmploiHéro pour leur gestion de la performance depuis janvier de cette année.

"Nous l'utilisons principalement pour suivre les performances, la paie et la formation à l'intégration, mais il est également devenu un excellent outil pour permettre aux employés de fournir des commentaires et de se féliciter mutuellement du travail bien fait", a-t-elle déclaré.

Quels sont les exemples d'entreprises dotées d'un bon processus de gestion de la performance?

Valamis offert cinq exemples du monde réel des entreprises qui ont mis en place un processus de gestion de la performance avec beaucoup de succès:

  1. Google: L'entreprise a lancé un projet strictement dédié à l'évaluation des managers. Le programme pilote a ensuite été transféré aux employés pour les préparer au succès.
  2. Facebook: Ce géant des médias sociaux met l'accent sur la rétroaction entre pairs avec son processus de gestion des performances.
  3. Cargill: Ce producteur et distributeur alimentaire a créé le système de gestion de la performance au quotidien, qui intègre les commentaires quotidiens des gestionnaires aux employés.
  4. Adobe: Après avoir découvert que la direction de l'entreprise consacrait plus de 80000 heures collectives chaque année à des évaluations de performance avec augmentation du roulement du personnel, l'éditeur de logiciels a mis en place un système qui implémentait des vérifications plus fréquentes entre les managers et les employés, l'entreprise donnant aux managers plus de marge de manœuvre pour diriger leur entreprise. équipes et employés.
  5. Accenture: Cette entreprise a constaté qu'offrir un processus de gestion de la performance fluide qui fournit aux employés des commentaires continus et opportuns de leur équipe de direction était une solution plus efficace que celle que l'entreprise utilisait depuis des années.

Modèles de gestion des performances

Pour vous guider à mesure que vous modifiez le processus de gestion des performances de votre entreprise, consultez ces modèles gratuits:



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